Számos előadását hallottam már a szüléssel, születéssel kapcsolatban, ezek az alkalmak azonban mindig többről, mindig másról is szóltak, messze túlmutatva a szülőszoba keretein. Éppen ezért nem lepett meg, hogy Dézsi Rékának négy éve új szerelme lett: a szervezetfejlesztésben dolgozik, hogy egy együttműködésen alapuló vezetői generáció kinevelését segítse. Nem csak hiszi, de tapasztalja is ugyanis, hogy a szervezetek – az emberi szervezethez hasonlóan – a szív és az agy együttes segítségével működnek csak igazán eredményesen.
Dézsi Réka
Iparművészként diplomázott, majd gyermekei születése után a dúlaságban találta meg az útját. Megszámlálhatatlan képzésen vett részt, több, mint 230 szülést kísért, majd a dúla-trénerség nyitott meg számára új kapukat. Tizenegy év alatt 80 képzést tartott Európa 17 országában, magyarul, angolul és románul, 844 nőnek és férfinak mutatott irányt. Négy éve bővítette tréningjeit üzleti vonalon is, cégeknek tart kommunikációs, együttműködési, gondolatmód-váltó, attitűd formáló tréningeket. Coachként most nem egy emberi szervezet, hanem egy-egy céges szervezeti egység optimális működését segíti…. és benne persze az embereket.
“Megemeljük a kukta szelepét minden héten, így az nem robban”
Kivétel nélkül minden dúlaként, dúla-trénerként tartott előadásodban ott az élet, és az, ahogyan a születés dinamikája befolyásolhatja a későbbi sémákat, mintákat. Szinte törvényszerű volt, hogy cégek születése és újjászületése körül is elkezdj bábáskodni vagy inkább dúláskodni…
Mindig is érdekelt, hogy a szülőszobában látott dinamikák hogyan tükröződnek a magánéletben és a munkahelyen. Ahogy szétnéztem magam körül, azt is észrevettem, hogy nagy a különbség azok között a vállalkozók között, akik megszülték saját magukat, meg az újgenerációs, “császármetszettek” között, akik kellő felkészültség híján kerültek pozícióba. De mondhatnám azt is, amikor valaki megörököl egy gyárat, vele együtt az 50 éves célokat, és nem tud váltani, nincs új cél, stagnálás van.
Hogy kell elképzelni azt, amit ilyenkor csinálsz, hogy segíts?
Először is felmérem, mi van ott, nyilván van több diagnosztikai módszer, viselkedéstipológia, ami segít, de a lényeg, hogy van sok beszélgetés. Innentől fogva többféle forgatókönyv létezik: van, hogy beállok az ügyvezető mögé amolyan shadowcoachingban, és egyfajta mediátori szerepet is betöltök a főnök és a kollégák, illetve az összes munkatárs között. Van, hogy a 18 fős cég minden tagja mentálhigiénés coachingot kap, aminek a keretében nem csak a munkáról, hanem minden másról is lehet beszélgetni… tudod, kicsit megemeljük a kukta szelepét minden héten, így az nem robban.
Mindenkivel a cégnél egyéniben leülsz, és a végén összeáll egy kép?
Igen, egyéniben, de akár csoportos formában is. Volt olyan, hogy valaki elmondta, nem érzi jól magát a cégnél, nem találja a helyét. Addig mentünk, amíg rájöttünk az önértékelési problémája gyökerére, így aztán új pozíciót kapott, amiben meg viszont már jó volt, jól is érezte magát. Viszonylag gyakori, hogy rosszul használjuk ki a szinergiákat, mert nincs nyitott fül az igényekre, de maga a munkavállaló se kommunikálja, vagy akár tudja, mi is pontosan a baja. Mindig találunk egy csomó munkatársat is megváltozott munkakörrel, de a vezetés még ragaszkodik a régihez, ilyenkor változás kell.
“Tudni kell, mi volt az a dinamika, ami ezt a típusú személyt bent tartotta a rendszerben”
Mi van akkor, ha fejétől bűzlik a hal, és magával a főnökkel van a legnagyobb baj?
Mindig fel kell mérni, hogy a beteg szervezetből hol folyik ki az energia, ki milyen szerepet tölt be ebben. Igen, kiderülhet mondjuk, hogy a menedzser kompenzációval és konfliktuskerüléssel él, zárkózott a személyisége, esetleg egy nárcisztikus karakter, aki nem kezeli megfelelően a problémákat. Ilyenkor mindig meg kell nézni azt is, mi volt az a dinamika, játszma, minta, ami ezt a típusú személyt bent tartotta a rendszerben, és azt is gyógyítani kell.
Ez hogyan történik? Hogyan lehet változást elérni úgy, hogy az ne ütközzön ellenállásba?
Két gyakori reakciót látok: van, aki nagyon nehezen változtatna, míg más vezető azt mondja, most, azonnal akarok változást, ha az az út a jobb eredményekhez. Az igazság persze az, hogy úgy kell változást integrálni a cég életébe, hogy azt eleinte senki ne vegye észre. Ezért aztán a fejlesztési tervet olyan apró lépésekre bontom, hogy maguk a lépések ne tűnjenek fel, de egy év után már lássuk, honnan indulunk és hova jutottunk.
Például?
Létezik lehetőség egyéni és team coachingra is – én a hibrid megoldásokban hiszek. Volt olyan, hogy a munkaköri leírásokat kellett megváltozatni, hiszen ha olyan poziba vagy, ami sok energiát éget, hamarabb fogsz kiégni. Aztán ott van a motiváció kérdése is. Mindenkit mással lehet motiválni: van, akit pénzzel, mást szabadnapokkal, szakmai elismeréssel, kihívást jelentő feladatokkal. Van, aki több home office-nak örül, más több kontaktnak a kollégákkal, ügyfelekkel. Sokkal problémamentesebb az a szülés, ahol az anyát tisztelik, megbecsülik – épp így van ez a munkahelyen is. Ha valaki magánéleti válságot él át, fontos, hogy ne várjon tőle a vezetőség annyit, mint az előző évben, hagyni kell alulteljesíteni ahhoz, hogy később újra erőre kapjon.
Mi az, ami még változást hoz, de nem feszül bele senki?
Egy apró változás, hogy minden héten legyen egy brunch tréning. Ilyenkor szabad téma van, de az a tapasztalat, hogy hamar rátér a feladatokra mindenki, viszont egy idő után elkezdesz érdeklődni a másik iránt, így a kommunikáció sok csatornán zajlik, evés közben pedig még több csatorna nyílik meg, nagyon jó kapcsolódások alakulnak ki, amúgy ez is oxitocin bomba. Lehet utálni egy főnököt, kollégát, aki távol van, belevetíthetjük a saját fájdalmainkat, de ha látod, hogy ugyanúgy szereti a chili paprikát, mint te, mindjárt nyitsz felé, és sokszor ennyi az eredményesség titka: beszélni a kollégákkal. Épp ezért azt sem mindegy, mire megy a csapatépítőre szánt pénz. Volt rá precedens, hogy a cég vezetése egy flancos étteremben akart tartani egy hatalmas ünnepi vacsorát. Feldobtuk, hogy menjünk inkább a Balaton partjára, kitalálunk hozzá egy programot – ezt végül mindenki imádta, mert kötetlenül lehetett egymással kapcsolódni a szabad ég alatt. Ráadásul az egész nem került annyiba, mint amennyibe a luxusétterem fájt volna…
